Эмгек келишими - бул кызматкер иштен бошотулганга чейин иштеп жаткан жумуш ордунда иштөөгө укуктуу болгон расмий документ. Акыркысы иш берүүчүнүн демилгеси боюнча белгилүү шарттарда жүзөгө ашырылышы мүмкүн.
Кызматкерди жумуш берүүчүнүн демилгеси боюнча бошотуунун тартиби жана негиздери эмгек мыйзамдары менен катуу жөнгө салынат. Кызмат адамы Россия Федерациясынын Эмгек кодексинде каралбаган негиздер боюнча кызматкерди кызматтан бошотууга укугу жок. Тиешелүү шарттардын тизмеси Россия Федерациясынын Эмгек кодексинин 81-беренесинде келтирилген. Ошол эле учурда, жумуштан бошотуунун негиздери бардык кызматкерлерге дагы, алардын айрым категорияларына дагы таасирин тийгизиши мүмкүн.
Россия Федерациясынын Эмгек кодексинин көрсөтүлгөн беренесинин экинчи абзацына ылайык, жумуш берүүчүнүн демилгеси боюнча жумуштан бошотууга төмөнкү учурларда жол берилет:
- Зарыл болгон учурда кызматкерлердин штатынын (саны) иш жүзүндө жана иш жүзүндө кыскартылышы.
- Эгерде конкреттүү кызматкерди жумуштан алуу өндүрүштүн кызыкчылыгында жүргүзүлсө.
- Жумуштан бошотулган кызматкерди башка жумуш ордуна которуу мүмкүнчүлүгү болбосо, же кызматкер сунуш кылынган кызмат ордунан баш тартат.
- Эгерде жумуштан бошотулган кызматкер ошол эле квалификацияга жана эмгек өндүрүмдүүлүгүнө ээ башка кызматкерлерге салыштырмалуу жумуш ордун сактап калууга артыкчылыктуу укукка ээ болбосо.
- Учурдагы кесиптик бирлик органынын жүйөлүү корутундусу боюнча (эгерде кызматкер ушул кесиптик бирлик уюмунун мүчөсү болсо).
- Кызматкер менен жумуш берүүчүнүн ортосундагы макулдашуу боюнча жана жазуу жүзүндөгү эскертүүнүн (арыздын) негизинде ага чейин эки айдан кечиктирбестен жумуштан бошотуу жөнүндө.
Кызматкерлердин санын кыскартуу же кызматкерлердин санын кыскартуу уюмдун жетекчисинин штаттык столго жана башка уюштуруу документтерине өзгөртүү киргизүү жөнүндө буйругуна ылайык гана жүргүзүлөт. Ошол эле учурда кызмат адамы кызматкерди башка жумуш ордуна которууну сунуштагандан кийин гана кызматтан кетирүүгө укуктуу (жазуу жүзүндө тапшырылат).
Башка кызматка которулгандыгы жөнүндө билдирүүдө күтүлүп жаткан милдеттер, жумуш орду жана режими жөнүндө маалыматтар камтылышы керек. Эгерде бир нече кошумча жумуш орундары болсо, анда жумуш берүүчү жумуштан бошотулган кызматкерге алардын бардыгы жөнүндө билдирүүгө милдеттүү. Кызматкер учурдагы иш ордун алмаштырууну сунуш кылган жазуу жүзүндө баш тартууга укуктуу, бул анын жетекчисинин буйругу менен эмгек келишимин бузууга негиз болот.
Кызматкерлердин саны же саны кыскарган учурда жумуш ордун сактап калууга артыкчылыктуу укук, биринчи кезекте, квалификациясы жогору жана эмгек өндүрүмдүүлүгү жогору кызматкерлерге берилет. Эгерде бир эле мезгилде бир нече кызматкер ушул талаптарга жооп берсе, анда менеджер эки же андан ашык адамы бар үй-бүлө жарандарына артыкчылык берүүгө укуктуу (үй-бүлөнүн эмгекке жарамдуу мүчөлөрү толук камсыз кылган, башкача айтканда, туруктуу жана негизги жашоо каражаттарын камсыз кылган). Мындан тышкары, учурдагы жумуш ордунда кесиптик ооруга чалдыккан же өндүрүштүк жаракат алган адамдарга артыкчылык берилет.
Жумуш берүүчү (жеке өзү же мамлекеттик администрация аркылуу) кызматкерди штаттык санынын кыскартылышына байланыштуу жумуштан бошотуу жөнүндө жазуу жүзүндө кеминде 60 күн мурун билдирүүгө милдеттүү. Тийиштүү мөөнөттөр бузулганда же мыйзам тарабынан белгиленген башка шарттарда кызматкер учурдагы жумуш ордун сактап калууну талап кылууга укуктуу. Жетекчиликтин талаптары менен макул болгон учурда, кызмат ордуна келген адам табылганга чейин жана эмгек акысы толугу менен төлөнгөнгө чейин, бирок эки айдан ашпаган мөөнөттө кызмат ордунда калат.
Эгерде уюмдун активдүү профсоюздук органы бар болсо, анда жумуш берүүчү ага кызматкерлердин санын же штатын кыскартуу чечими жөнүндө жазуу жүзүндө билдирүүгө милдеттүү. Тиешелүү билдирүү пландалган иш-чарадан эки ай мурун жөнөтүлөт. Эгерде кызматкерлерди массалык түрдө бошотуу керек болсо, анда профсоюз органына үч айдан кечиктирбестен алдын-ала билдирүү керек.
