Сиздин бизнес өнүгүп жатат, сиз жаңы кызматкерлерди көбөйтүп жатасыз. Бир жыл мурун, сиз өнөктөш жана катчы менен жалгыз күрөшүп, эми сизде чакан кеңсе бар. Жумуш татыктуу төлөнүшү керек, бирок ошол эле учурда, кызматкерге кете бербеши үчүн, ага акы төлөнгөндөн ашыкча пайда жок. Компаниянын кызматкерлеринин эмгек акысын кантип эсептөөнү жана ошол эле учурда бизнести өнүктүрүү үчүн жана өзүңүз үчүн жетиштүү киреше калтыруу жөнүндө ойлонуп көрөлү.
Нускамалар
1 кадам
Россияда акча түрткү берген негизги күч деп эсептелет. Кызматкердин ишинин сапаты анын канча алганына жараша болот. Бизде бир эле кызматта турган адам компанияга жараша таптакыр башкача компенсация ала алат. Мисалы, чакан фирмада 5 жылдык тажрыйбасы бар адвокат региондо 40 000 рубл, ал эми бүткүл дүйнөлүк абройго ээ ири холдингде же консалтингдик компанияда 300 000 рублде иштеп таба алат. Албетте, акчалай компенсациянын көлөмү маанилүү, бирок биринчи орунда турбайт.
2-кадам
Айлык акыларын эсептөөдө адатта төмөнкүдөй суроолор туулат:
- эмгек акыны акча түрүндө же кошумча кызмат көрсөтүүлөрдө гана төлөөгө туура келеби ("социалдык пакет"). Деги эле социалдык пакет керекпи? А эгер ошондой болсо, кимиси жана ким үчүн?
- эмгек акы туруктуу жана өзгөрүлмө бөлүктөрдөн турушу керекпи? Алар кандайча байланышы керек7
- бонустарды, бонустарды төлөө керекпи?
3-кадам
Социалдык пакеттин бир алсыз жагы бар: баарына акча керек, бирок социалдык пакетке кирген кызматтар айрым кызматкерлерге гана керек. Эгерде сиздин офис шаардын сыртында жайгашкан болсо, анда катчылар корпоративдик транспорттон кубаныч менен өтүшөт жана сатуу бөлүмүнүн директоруна анын кереги жок, анткени анын өзүнүн унаасы бар. Дени сак жашоо образына карабастан, корпоративдик фитнес баардыгы үчүн кызыктуу эмес. Демек, социалдык пакетте сиз үчүн дагы, сиздин кызматкерлер үчүн дагы чындыгында керектүү жана ыңгайлуу кызматтарды гана көрсөтүү акылга сыярлык. Кээде бизнес ээси VHI программасына катышкандан көрө, кызматкерлердин эмгек акысын бир аз көтөрсө арзаныраак болот.
4-кадам
Эмгек акынын түзүмүнө келсек, бардыгы иштин түрүнө жараша болот. Эгерде иш-аракеттердин натыйжасы түздөн-түз кызматкерден көз каранды болсо (мисалы, сатуу боюнча менеджерлер), анда эмгек акынын өзгөрүлмө бөлүгүн киргизүү керек. Ошондо ийгиликтүү сатуу боюнча менеджер сиздин товарларыңызды жана кызматтарыңызды мүмкүн болушунча көбүрөөк сатууга түрткү алат жана сиз байкабаган кызматкерлерге азыраак төлөп бере аласыз. Өзгөрүлмө бөлүгү эмгек акынын жарымына чейин болушу мүмкүн, анткени өтө эле кичинекей (түрткү бербейт), ошондой эле өтө чоң кызматка дайындоонун мааниси жок (дээрлик "жылаңач" пайыздар менен иштөөгө даяр кызматкерди табуу кыйын болот)). Катчылардын эмгек акынын өзгөрүлмө бөлүгүн белгилешинин мааниси жок, анткени алар кеңсенин иш процесси үчүн жооп беришет жана алардын иш-аракетинин түздөн-түз натыйжасы жок (белгилүү бир иштин түрү үчүн киреше алуу).
5-кадам
Эгерде компания ийгиликтүү кызматкерлердин жумуш ордунда болушуна кызыкдар болсо, анда компенсация планында тийиштүү механизмдерди - бонустарды жана бонустарды караштырыш керек. Алар иш берүүчүнүн кызматкерди баалагандыгынын жакшы көрсөткүчү болот. Ийгиликтүү кызматкерди компанияңызга "байлап" койсо болот. Сыйлыктар дагы ушул эле ролду ойнойт. Алардын көлөмү компаниянын мүмкүнчүлүктөрүнө жана, албетте, кызматкерлерге жараша болот. Бардыгына бонустарды жана бонустарды берүү эч кандай мааниге ээ эмес, мисалы, ийгиликтүү аяктаган долбоор үчүн ар дайым бир нерсеге стимул берүү жакшы. Бардыгы үчүн бирдей бонустар жана бонустар, болгону "компанияда иштегендиги үчүн" көп түрткү берүүчү күчкө ээ эмес.
6-кадам
Ар бир кызматкерге канча эмгек акы төлөшү, албетте, биринчи кезекте сиздин бизнесиңиздин мүмкүнчүлүктөрүнөн көз каранды. Ошондой эле эмгек рыногуна көз карандылык бар - орточо катчы 20 миңден 40 миң рублга чейин алса, ага, мисалы, компанияңыздын мүмкүнчүлүгү болсо дагы, ага 60 миң рубль төлөп берүү эч кандай мааниге ээ эмес. Сый акы кызмат ордуна жана милдеттеринин көлөмүнө гана эмес, ошондой эле белгилүү бир кызматкердин жумуш менен кантип күрөшкөнүнө байланыштуу экендигин түшүнүү керек. Эки сатуу менеджерине бирдей маяна төлөп берүү, алардын бири ийгиликтүү болгонуна карабастан, бизнес ээси бир эле учурда эки ката кетирет: ал ийгиликтүү менеджерге түрткү бербейт жана анча-мынча ийгиликтүү иштегендин иши үчүн ашыкча акча төлөйт. Натыйжада сатуунун азайышы.
