Адам, анын чыгармачылык жана эмгек потенциалы эң чоң социалдык баалуулуктар. Жеке сапаттардын жана кесиптик чеберчиликтин ар кандай "конфигурациясынан" улам, адамдардын жетишкендиктери жана алардын коомго пайда келтирүү жөндөмдүүлүктөрү бирдей эмес. Ар бир кызматкердин аракети алардын кадыр-баркына жараша сыйланышы үчүн, потенциалдуу кызматкерлер жана туруктуу жумуш орду бар адамдар социалдык баалоодон өтүшөт.
Кадрларды жөнгө салуу механизми жаратылышты жана алардын өзүлөрүнүн иштөө жөндөмүн аларга тартуулаган нерселерди андан ары өркүндөтүү үчүн таланттуу жана келечектүү инсандарды аныктоону камтыйт. Ошол эле учурда, аз эмгек сиңирген адамдар (көбүрөөк жалкоо, демилгелүүлүктүн жоктугу, үйрөнө албаган адамдар) эмгек аракеттеринин чегинен тышкары калышпайт. Коллективдин кысымы жана өзүн-өзү өркүндөтүүгө болгон табигый демди стимулдаштыруу кызматкерлердин сапатын жакшырта алат.
Татыктуу кызматкерлерди аныктоо, тандоо жана жогорулатуу - социалдык баалоонун шайкештигинин белгиси. Ал ар дайым аябайт: мыктылар гана өндүрүшкө, илимге, башкарууга жана маданиятка катышып, эң жамандары «кесилип» салынышы керек, бирок шарт менен. Бул өзү менен иштөө жана билимдеги кемчиликтерди жоюу менен, жумушчу күчүн ар кандай "отоо чөптөрдөн" алып жүрүүчүлөр жумушчулардын арасында орун алышы мүмкүн.
Туура социалдык баа берүү экономикалык өнүгүүнүн негизи болуп саналат. Жетекчи кызматтарга ылайыксыз адамдарды дайындоо, төмөнкү деңгээлдеги кызматкерлердин кесиптик жана инсандык өсүшүнө көңүл бурбоо менен бирге, бул кадрдык саясатты кургандарга негизсиз көзөмөл жүргүзүү, ошондой эле социалдык баалоо тутумундагы деструктивдүү тенденциялардын көрсөткүчү. Жөнөкөй кызматкерлердин ишиндеги анча-мынча кемчиликтерге караганда, башкаруу кадрларынын компетенттүүлүгүнүн жетишсиздиги ишкананын же мамлекеттик мекеменин экономикалык саламаттыгына көбүрөөк зыян келтирет. Демек, менеджердин жоопкерчилигине оорчулук келтиргендерди эмес, профессионалдык, коммуникативдик, жеке өбөлгөлөрү барлар башкарышы керек.
Кадрлардын социалдык баалоосу түрткү берүүчү натыйжага ээ. Мисалы, мектеп окуучуларына мезгил-мезгили менен кандайдыр бир тапшырма берилип турса, бирок аны эч качан текшербесе, анда балдардын билимге болгон каалоосу жоголот, анткени алардын аракетин эч ким баалабайт. Ошол эле механизм жумуш ордунда иштейт: эмгектин натыйжасы бар, бирок эч кандай баа жаман эмес; эч кандай натыйжа жок, бирок баа бар - өтө жаман; натыйжа жана баа бар - кызматкер өзү өндүрүштө же тейлөө чөйрөсүндө муктаждыгын сезиши керек.
Эгерде "иштөө - баалоо - сыйлык берүү же күнөө - оң өзгөрүүлөр" механизми бузулган болсо, анда кадимкидей иштөөгө өбөлгө түзгөн нерселердин бардыгы коркунучта болот. Ынтымактуу топ уюшулбаган калың топко айланат, жетекчинин авторитети солкулдайт, жумушка болгон моралдык мотивацияны талкалайт. Кызматкерге критерийлер, үлгүлөр жана так жол картасы, башкача айтканда, милдеттерди аткаруу үчүн аракеттердин алгоритми керек. Коомдук баалоонун жоктугу кызматкерлерди кесиптик жактан өнүгүшү үчүн өтө маанилүү нерседен ажыратат. Баа берүүнүн натыйжалары кызматкердин коллективдеги абалына, материалдык сый акынын социалдык адилеттүүлүк принцибине ылайык бөлүштүрүлүшүнө таасир этет.
