Карантин жана алыстан иштөө өндүрүмдүүлүктүн көйгөйүн ого бетер күчөттү. Сиз чече аласызбы? Ооба. Бул жерде аны жасоонун чыныгы кадамдары келтирилген.
Кадрларды кантип жумушка орноштурууга болот? Жана эч кимди мажбурлоонун кажети жок. Жумушту жасоого болгон мамиле атайылап жасалганда, бул алда канча кызыктуу болот. Эгерде компанияда дагы эле аргасыз болгон кырдаал болсо, анда бир нече тутумдук өзгөртүүлөрдү киргизүү керек.
Келгиле, тартип менен баштайлы. Компаниянын киреше жагынан айтылган белгилүү бир максаты болушу керек. Жана акылга сыярлык көрсөткүч менен. Зыянсыздык чекитинин эсеби бар, ошондон бийлеш керек. Жана кандайдыр бир себептерден улам, бардык эле компаниялар мындай эсептөөнү жүргүзүшпөйт (жөнөкөй, айтмакчы).
Андан ары. Пайда алуу процессин көрсөткүчтөр боюнча сүрөттөйбүз. Башкача айтканда, каалаган кирешени алуу үчүн кадам-кадам менен эмне кылуу керек. Мисалы, соода жүргүзүү үчүн эң жөнөкөй көрсөткүчтөр: 1) дүкөнгө кирген адамдардын саны), 2) конверттик көрсөткүч, анда келүүчүлөрдүн санынан сатылып бүткөн сатуунун үлүшү, 3) орточо чек, бир сатуунун кадимки наркы, 4) сатуунун жалпы көлөмүндө пайданын үлүшүн көрсөткөн маржа коэффициенти. Ар бир компаниянын көрсөткүчтөрү боюнча ар кандай айырмачылыктар болот. Бирок маңызы бирдей - санарип бизнес модели алынат.
Эми бул көрсөткүчтөрдү максаттуу баалуулуктарга коюу керек. Биз статистикадан жана / же стандарттардан баштайбыз. Ошол эле соодагердин милдети - дүкөнгө канча конок керектелээрин эсептеп чыгуу, демек, кадимки конверсия жана компаниянын орточо текшерүүсү менен сатуунун керектүү көлөмү алынат. Керектүү көлөм бааны түзүүдө күрөөгө коюлган маржадан аныкталат.
Жана кызматкерлер арасында милдеттерди бөлүштүрүү боюнча иш ушул жерден башталат. Милдет ар бир аткаруучуга белгилүү бир көрсөткүчтөрдү ыйгаруу үчүн, ал белгилүү өлчөмдө аткарышы керек. Конвейердин принциби - ар бир адам өз жумуш ордунда өзүнүн функциясын кесипкөйлүк менен аткарат.
Кызматкерлердин натыйжасыздыгына алып келген компаниялардагы мүнөздүү каталар:
- милдеттердин конкреттүү эмес коюлушу,
- бүдөмүк милдеттер,
- иштин натыйжаларын объективдүү баалоонун жоктугу,
- милдеттерди аткарууга ыңгайлуулуктун (регламенттердин) жоктугу.
Кызматкерлерди жумушка мажбурлабоо үчүн, мындай каталардан арылуу керек. Бул үчүн:
- биз сан менен тапшырмаларды койдук,
- биз аткаруучулардын милдеттерин тиешелүү көрсөткүчтөргө байланыштырабыз (мисалы, алгачкы байланыштардын санын жарнама үчүн жооптуу адам камсыз кылышы керек),
- ар бир аткаруучуга көрсөткүчтөрдүн пландаштырылган өлчөмдөрүн белгилейбиз,
- регламент бул көрсөткүчтөргө жетүү үчүн эмне кылуу керектигин көрсөтөт.
Пландалган көрсөткүчтөрдүн аткарылышын мотивация схемасы менен байланыштыруу калууда. Көрсөткүчтөр - натыйжаларга объективдүү баа берүү. Аяктаган = иштеп табылган.
Эгерде бардык эсептөөлөр чыныгы кырдаалды эске алуу менен жүргүзүлсө, анда система алынат. Акылга сыярлык иш планы, анын аткарылышы ар бир участоктогу тапшырмалардын аткарылышына байланыштуу. Милдеттер бир гана реалдуу эмес - алар регламент (стандарттар, нормалар) менен түшүндүрүлөт, аларды аткаруу үчүн эмне кылуу керек. Бул өндүрүштө мыкты иштеген жана каалаган бизнесте ушундай эле жол менен иштей турган технология.
Акыркы этап. Системада белгиленген параметрлер менен берилген тапшырмаларды аткарууга жөндөмдүү аткаруучулар, башкача айтканда, белгилүү бир чөйрөдөгү өз тармагындагы адистер болушу керек. Эскертүү менен - сиз дайындаган төлөм үчүн иштөөгө даярсыз. Кесиптештерин издөө ушул нерсеге байланыштуу. Мониторингдин көрсөткүчтөрү алардын кесипкөйлүгүнүн деңгээлин көрсөтөт.
Бирок кызматкер пландалган тапшырмаларды аткара албай жатсачы? Эки вариант бар. Же ал белгиленген эрежелер боюнча иштөөнү үйрөнүүгө бардык күчүн жумшайт, же ал алмаштырылат. Буксирди тартып алды - бул оор эмес деп айтпа.
Жана эч кимди жумушка мажбурлоонун кажети жок.
