Кызматкерлердин мотивациясы - бул компаниянын өндүрүмдүүлүгүн жогорулатууга жана өсүшүнө өбөлгө түзгөн кызматкерлерди башкаруунун негизги куралы.
Кызматкерлерди шыктандыруу ыкмалары
Мотивация ыкмаларын экономикалык стимулдар (акчалай сыйлыктар, материалдык стимулдар ж.б.) жана персоналга таасир этүүчү экономикалык эмес ыкмалар (ыраазычылык каттары, ыраазычылык, эмгекти уюштуруу жана эмгек шарттарын жакшыртуу) деп бөлүүгө болот.
Штраф түрүндө, бонустун бир бөлүгүнөн ажыратуу же артыкчылыктар түрүндө оң жана терс таасирлери болушу мүмкүн.
Таасир берүү ыкмасы боюнча мотивацияны материалдык стимулдар, социалдык камсыздоо жана муктаждыктарды моралдык-психологиялык канааттандыруу деп бөлүүгө болот. Материалдык стимулдар - бул бонустар жана пособиелер түрүндөгү акчалай төлөмдөр. Социалдык камсыздандырууга медициналык камсыздандыруу, кошумча өргүү, жолдомолор же дарылануу үчүн жарым-жартылай төлөө жана башкалар кирет. Моралдык-психологиялык муктаждыктарды канааттандыруу деп татыктуу эмгек шарттарын түзүү, өзүнчө бөлмө, кызматтык унаалар менен камсыз кылуу, ошондой эле дипломду жана ыраазычылык катты тапшыруу менен кызматкердин маанилүүлүгүн таануу сыяктуу маанисиз, бирок маанилүү деталдары түшүнүлөт.
Кадрларга натыйжалуу таасир берүү
Мотивациянын максаты - кызматкердин компаниянын ишмердүүлүгүнө жана өнүгүүсүнө кошкон салымын таануу, келечекке ишенимин жаратуу, анын иштеген жеринин жана ээлеген кызмат ордунун баалуулугу. Эгерде иш анын негизги муктаждыктарын канааттандырса: каржылык көрсөткүчтөр боюнча, эмоционалдык ыңгайлуулук жана мансаптык мүмкүнчүлүктөр боюнча кызматкер абийирдүү жана жоопкерчиликтүү болот.
Пландалган бонустар жана бонустар убакыттын өтүшү менен эмгек акынын ажырагыс бөлүгү катары кабылдана баштайт. Натыйжада, алардын негизги мааниси жоголуп, түрткү бербей калышат. Эмгек өндүрүмдүүлүгүн жана аткарылган иштин сапатын жогорулатуу үчүн акчалай сыйлыктар пландаштырылбашы керек. Ошол эле учурда, алар негизделип, кызматкердин ишинин оң натыйжаларын бекемдеш керек.
Белектерди гана пландаштырылган, күтүлгөн сыйлыктарга таандык кылуу керек. Бул Жаңы жылдык сюрприздер, анын ичинде кызматкерлердин балдары үчүн, туулган күнүнө карата бонустар жана кесиптик майрамда майрам уюштуруу.
Этап-этабы менен сыйлык дагы эффективдүү моделдөө ыкмасы болуп саналат. Алдыга коюлган максаттарга жетүү үчүн кээде бир айдан ашык эмгек талап кылынат. Бирок максат канчалык жакын болсо, кызматкерге ошончолук стресс жана күтүү узактыгы таасир этет. Натыйжада, натыйжа пландаштырылгандан такыр башкача болушу мүмкүн. Мындай кырдаалда, ар бир ийгиликтүү аяктаган иш этабынан кийин кызматкерге дем берүү бир топ үнөмдүү жана натыйжалуу болот.
Айрым кырдаалдарда жазалоо же анын мүмкүнчүлүгү түрткү берет. Бирок, иш берүүчү үчүн өч алуучу болуп, чектен чыкпоо маанилүү. Чындыгында эффективдүү таасир компания үчүн терс кесепеттердин пайда болушуна жол бербеген жаза менен камсыздалат. Шалаакылык менен мамиле кылган кызматкерге түзөтүү чараларын көрүүгө тоскоол болушу керек.
Ошентип, кызматкерлерди мотивациялоонун натыйжалуу методдоруна төмөнкүлөр кирет:
- кызматкердин кесиптик жетишкендиктерин сыйлоого;
- күтүлбөгөн, демек, жагымдуу болушат;
- кошумча артыкчылыктарды жана мүмкүнчүлүктөрдү берүүгө;
- компаниянын ишине кызматкердин катышуусунун маанилүүлүгүн баса белгилөө;
- кызматкердин өзүнө гана эмес, анын үй-бүлө мүчөлөрүнө да социалдык жөлөкпулдарды берүүгө.
