Кызматкерлердин компаниядан кетишинин биринчи себеби - бул менеджменттин начардыгы. Ошондой эле мындай шартта болгондордун көпчүлүгү бул сөзгө кошула алышат. Көп нерсе менеджердин жүрүм-турумунан көз каранды.
Көптөгөн баш ийгендердин тажрыйбасына таянсак, кызматкерлердин жумуштан кетүүгө болгон күчтүү каалоосун жараткан жети негизги жүрүм-турум бар:
1. Убадаңызды аткарбаңыз
Эгерде менеджер берген убадаларын аткарбаса, анда анын айланасындагылардан анын берген убадаларын кандайча аткарышын күтсө болот? Бул жүрүм-турум команданын ичинде жоопкерчиликтин жоктугуна жол берген маданиятты жаратышы мүмкүн. Жоопкерчиликтин жоктугу коллективдин өндүрүмдүүлүгүнүн төмөндөшүнө алып келет. Ошондой эле, бул башка кызматкерлердин ишенимин төмөндөтөт.
2. Натыйжасыз иштегендерге көңүл бурбай коюу
Командадагы этиятсыз аткаруучулар жакшы жана мыкты аткаруучулардын мотивациясын кетириши мүмкүн. Алар командадагы башкалардын ишине, ошондой эле команданын жалпы ийгилигине таасирин тийгизет. Бул начар иштөө көйгөйүн чечүү үчүн менеджер канчалык узак күтсө, жогорку аткаруучуларды жоготуу коркунучу ошончолук жогору болот.
3. Кезексиз жыйындардын болушу
Менеджерлер топтун туруктуу чогулуштарын өткөрбөөнү чечкенде, алар топ мүчөлөрүнүн ортосундагы байланыш маанилүү эмес деген белги беришет. Жана команда туруктуу негизде маалымат алмашып турбаса, анын мүчөлөрү негизги чечимдерге, жетишкендиктер жөнүндө отчетторго жана бири-бирин окутууга кирбей калышы ыктымал.
4. Башкалардын пикирлерин жана идеяларын четке кагуу
"Ноу-хау бардыгы" эч кимге жакпайт, ал эми менеджер башкалардын идеяларын жокко чыгарганда, ал командадагы башкаларга караганда акылдуу деген билдирүү жөнөтүлөт, убакыттын өтүшү менен адамдар өз идеялары жана жаңылыктары менен бөлүшүүнү токтотушат, жабык болот., менеджер атаандаштыкка жөндөмүн жоготот.
5. Микро көзөмөл
Менеджер тапшырманы аткаруунун бир гана жолу бар жана ал бардык чечимдерди жалгыз өзү кабыл алышы керек деп эсептейт. Элдер кийин отчет берүү үчүн шефине кайрылышса керек. Акыры, мындай менеджер башка сотторго ишенбөөчүлүгүңүздү башкаларга көрсөтөт. Көпчүлүк чечимдерди кабыл алууда менеджерге ишене башташат, андан кийин келе турган нерсе, менеджер өзүнүн командасы үчүн бардык жумушту өзү аткарат.
6. Текебердикти көрсөтүү
Адамдын башкаруучу экендиги эле аны падыша (же ханыша) кылбайт. Менеджер кол алдындагысы менен жөн гана сүйлөшүүлөрдү жүргүзө алабы? Же, андан айырмаланып, кызматкерлер ар дайым "ката кетирген" адамдарбы? Текебердик жолугушууларга кечигүү жана башка адамдар менен убакытты текке кетирүү түрүндө көрүнүшү мүмкүн. Төмөнкү сапат: Текебердик башка адамдарды сыйлабагандыкты көрсөтөт.
7. Натыйжалуу өткөрүп бербөө
Жетекчи катары, лидердин милдети, биринчи кезекте, ишти башка адамдардын күчү менен бүтүрүү, демек, аны башка жакка өткөрүп берүү керек. Көпчүлүк башталгыч менеджерлер ушул жоопкерчиликтин көйгөйүнө туш болушат, мейли пландаштыруу жолу мененби же реалдуу убакыт режиминдеби.
Айрым менеджерлер чындыгында ыйгарым укуктарды берүү канчалык кооптуу экендигин көрүшөт. Жана делегаттын каалабагандыгы көбүнчө коркуу сезими менен шартталат: коркуу сезими, алар көзөмөлдү жоготушат, "эксперт" деген кадыр-баркын жоготушат же белгисиз нерсеге туш болушат. Делегация тапшырмадан же чечүүдөн алда канча көп экендигин унутпаңыз; ал кимге өткөрүп берүү керектигин түшүнүүнү талап кылат; канча маалыматты бөлүшүү керек; жана адамдын илгерилөөсүн жана статусун канчалык көп көзөмөлдөп туруу керек.
Кеңештер абдан жөнөкөй. Мыкты аткаруучулардан айрылып калуу коркунучун алдын алуу үчүн, менеджер катары жүрүм-турумуңузду кантип өзгөртсөңүз болот деген план түзүшүңүз керек.
