Компаниядагы кадрларды кандайча анализдөө керек, аны чечүүнү эч ким билбейт. Ошол эле учурда, персоналдык анализди жүргүзүү кызматкерлерге ыйгарым укукту туура өткөрүп берүүгө мүмкүндүк берет.
Көптөгөн ыкмалар оор жана универсалдуу эмес, ошондой эле аларды аткаруу үчүн көп эмгек талап кылынат. Бирок персоналды талдоо күн сайын жүргүзүлөт, анын ичинде компанияга жумушка орношуу үчүн талапкерлер менен маектешүү учурунда. Бүгүн эртеңки күнү колдоно турган жөнөкөй ыкманы карап көрөлү.
Мотивация / компетенттүүлүк матрицасы
Мен бул ыкманы машыктырууда Майкл Бенгден үйрөндүм. Ошентип, кеттик.
Биз кызматкерлерди кээ бир тапшырмаларды аткарууга дайындайбыз, бирок, натыйжада, көп учурда канааттандырарлык натыйжа ала албайбыз. Кыязы, себеби биз бул тапшырманы компетентсиз же каалабаган кызматкерге ишти жакшы аткарууга берип, ошол эле учурда аны көзөмөлдөбөй койгонубузда. Бирок экинчи вариант дагы бар: биз ишти мыкты даярдыктан өткөн жана көзкарандысыз жооптуу кызматкерге тапшырып, ошол эле учурда аны ар дайым көзөмөлдөп турдук, натыйжада анын мотивациясы төмөндөдү.
Сиздин башкаруу стилиңиз адамдын мотивациясына жана компетенттүүлүгүнө дал келиши абдан маанилүү. Кызматкердин позициясын аныктоо жана ага карата туура иш-аракеттерди аныктоо үчүн компетенттүүлүк / мотивация матрицасын колдонсок болот.
Ушул эки сапат эмнеден көз-каранды?
Компетенттүүлүк - тажрыйбадан, билимден, аяктаган даярдыктан, адамдын акыл-эсинен көз каранды.
Мотивация - адамдын максаттарына, ишенимине, жетекчиликтин ага карата мамилесине, анын эмгек шарттарына жана төлөмдүн өлчөмүнө канааттанганынан көз каранды.
КАДАМ 1. Биз чыгарманы анализдеп, адамдын мотивациясын жана компетенттүүлүгүн эске алып, эч кандай зыян келтирбестен, адамды төмөнкү сүрөттөгү квадраттардын бирине жайгаштырышыбыз керек.
КАДАМ 2. Ар бир кызматкердин башкаруу стили жөнүндө чечим кабыл алышыңыз керек, кеңештер төмөнкү фигуранын тиешелүү квадраттарында.
Келгиле, түрлөрүнө кененирээк токтололу.
1 тажрыйбалуу, өз ишин мыкты аткарууга түрткү берген компетенттүү кызматкерлер. Эреже боюнча, бул топтор жана бөлүнүштөрдүн жылдыздары. Мындай кызматкер долбоордун алкагында көбүрөөк ыйгарым укуктарды алуу түрүндө өзүнүн сапаттарын тастыктоого муктаж.
2 - бул мушташууга ынтызар, бирок тиешелүү көндүмдөргө жана тажрыйбаларга ээ эмес кызматкерлер, ошондуктан дайыма чабышат. Же алар компаниянын стандарттарына ылайык иштөөнү үйрөнө элек жаңы кызматкерлер, бул жагынан аларга жардам керек. Менин оюмча, булар жумушту үйрөтүү менен, 1-типти өстүрө турган эң келечектүү кызматкерлер.
3 түрү өтө кооптуу. Булар тажрыйбага жана компетенттүүлүккө ээ, бирок сөздүн түз маанисинде же өз ою боюнча бааланбай калган кызматкерлер. Балким, бул кызматкер мансап учурунда бир дагы кызматка көтөрүлбөгөндүр, же ага аз маяна төлөп бергендирсиң, балким, ал 1-чарчыда жүргөндө аны өтө эле көп башкаргандырсың. Булар бөлүмдө ротация учурунда асмандан жерге түшүрүлгөн сатуу бөлүмдөрүнүн менменсинген жылдыздары. же сатуу бөлүмүн өзгөртүү.
Мындай кызматкерлер менен кантип иштеш керек?
Ооба, биринчиден, буга алып баруунун кажети жок. 3-типтеги кызматкерлер алардын түздөн-түз жетекчисинин күнөөсү бар. Бул жерде, же кызматкерге жумушка орношууда ушул компанияда жок "алтын тоолор" убада кылынган. Же алар кызматкер өзүнүн мотивациясын өзгөртүп, туура эмес түрткү бере берген учурду өткөрүп жиберишти.
Эмне кылса болот? Көбүнчө, мындай кызматкерлерге түрткү берүү үчүн, сиз сыйлык алып, кайрадан 1 чарчыга кайтып келүү мүмкүнчүлүгү менен чайкап турушуңуз керек.
Эгерде кызматкер жумушка орношуу учурунда алданып, натыйжада, чоң үмүттөрдүн натыйжасында ушундай болуп калган болсо, анда аны менен коштошкон жакшы. Эгер сиз ага керектүү бийликти же акчаны бере албасаңыз, анда ал кете берет же жарым-жартылай иштейт.
Ушул абзац боюнча кеңеш: эгерде кызматкер аны кызыктырган акчаны төлөп берүүнү каралбаса, эч качан кызмат ордуна жалдабаңыз!
4 - бул тагдырдын буйругу менен туура эмес жерге алып келген жаңы кызматкер же өзүнүн компетенттүүлүгүн өнүктүрбөгөн эски кызматкер болушу мүмкүн, буга кошумча, мотивациясын жоготкон. Бул кызматкерлердин эң татаал түрү жана башка тармактарга тезирээк өтүшүңүз керек жана аларды 2-тип менен алмаштыруу оңой.
Кийинкиси эмне?
Андан кийин, сиз ай сайын персоналдын сүрөтүн тартып, олуттуу тапшырма алган сайын, белгилүү бир кызматкерди талдайсыз. Кызматкер мотивациянын жана тренингдин натыйжасында өзгөргөндүктөн, сиздин башкаруу стилиңиз да өзгөрүп жаткандыгына ынанууңуз керек.
Кыскача маалымат
Биз сиз менен уюмдагы персоналды анализдөө жана туура тапшыруу жолдорун талкууладык. Кызматкерлердин мотивациясын жана компетенттүүлүгүн туруктуу түшүнүү алардын ар бирине туура мамилени табууга жана аларды туура башкарууга мүмкүндүк берет.
